Todo lo que necesitas saber sobre la reducción de jornada por cuidado de menor: requisitos, costes para la empresa, efectos en el trabajador y plantilla descargable. Con fuentes oficiales.
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a reducir su jornada laboral para atender el cuidado de un menor de 12 años, una persona con discapacidad o un familiar dependiente . Es un derecho individual del trabajador, que puede solicitarse independientemente del sexo del progenitor .
Esta guía responde a todas las dudas: quién tiene derecho, cómo se solicita, cuánto cobra el trabajador, cuánto cuesta a la empresa, y qué ocurre con la cotización a la Seguridad Social.
El derecho a la reducción de jornada está regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y se ha visto reforzado por el Real Decreto-ley 5/2023 .
Puede solicitarse por:
El trabajador debe justificar la causa que motiva la reducción. En el caso de enfermedad grave, debe aportar un informe del servicio público de salud .
La reducción de jornada tiene costes directos e indirectos para la empresa. Estos son los principales:
La empresa paga el salario proporcional al tiempo trabajado. Si el trabajador reduce su jornada un 50%, cobra el 50% de su salario .
La empresa sigue cotizando sobre la base de cotización reducida, lo que puede afectar a futuras prestaciones del trabajador .
La empresa debe cubrir el puesto con un sustituto o redistribuir tareas, lo que genera costes adicionales.
La reducción de jornada puede afectar a la productividad del equipo si no se gestiona adecuadamente.
La reducción de jornada afecta a la cotización del trabajador, ya que la base de cotización se reduce proporcionalmente. Esto puede reducir la prestación por desempleo o la pensión de jubilación futura .
Sin embargo, el Real Decreto-ley 5/2023 protege al trabajador al considerar que la reducción de jornada no es una causa de despido y que el trabajador tiene derecho a regresar a la jornada completa una vez que decaigan las causas que motivaron la reducción .
Completa el siguiente formulario para generar una solicitud formal de reducción de jornada basada en el art. 37.6 del ET. Puedes descargar el resultado en PDF.
Tienen derecho todos los trabajadores (hombres y mujeres) que tengan a su cargo el cuidado directo de un menor de 12 años, una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o un familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo . El derecho es individual e intransferible .
La reducción puede ser de entre un octavo (12,5%) y la mitad (50%) de la jornada ordinaria . El trabajador puede elegir el porcentaje, siempre que justifique el motivo .
No puede denegarla si se cumplen los requisitos legales. Sin embargo, puede limitar el ejercicio simultáneo si dos trabajadores de la misma empresa solicitan la reducción por el mismo sujeto causante, ofreciendo un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos .
El trabajador debe preavisar a la empresa con 15 días de antelación (o el plazo que establezca el convenio colectivo), especificando la fecha de inicio y finalización de la reducción .
La reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario. Si reduces la jornada un 50%, cobrarás el 50% de tu salario .
Sí. La base de cotización se reduce proporcionalmente, lo que puede afectar a prestaciones futuras como el desempleo o la jubilación .
Sí. El trabajador tiene derecho a regresar a la jornada completa una vez que decaigan las causas que motivaron la reducción, o cuando concluya el período pactado .
El Real Decreto-ley 9/2025 ha ampliado el permiso de nacimiento a 17 semanas (28 en familias monoparentales) y ha introducido 2 nuevas semanas retribuidas para el cuidado del menor hasta los 8 años, con efectos desde el 1 de enero de 2026 .
Sí. La solicitud o el disfrute de la reducción de jornada es causa de nulidad del despido .
La reducción de jornada por cuidado de menor es un derecho consolidado que permite a los trabajadores conciliar su vida laboral y familiar sin perder su empleo. La normativa (RDL 5/2023 y 9/2025) ha reforzado estos derechos, ampliando permisos y protegiendo al trabajador frente a despidos .
Puntos clave:
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